« merde, je vais devoir recruter, ca va être la galère… » Dans ce climat tendu et anxiogène pour les managers et les entreprises, je souhaitais partager avec vous quelques bonnes pratiques peu évoquées mais tellement utiles et efficaces. Alors, vous allez me dire, encore un de plus qui va vouloir nous apprendre à recruter. En bien non… 20 ans de Consulting et 250 entreprises accompagnées dans leur développement et leurs recrutements vous apprennent à devenir humble …Je souhaitais juste partager quelques constats et usages parfois un peu à contre-courant qui ont fait leurs preuves... Comme disait Nietzsche, « le diable se cache souvent dans les détails »… et plus particulièrement en matière de recrutement. Alors c’est parti pour une petite check-list des « détails » évoqués précédemment.
« merde, je vais devoir recruter, ca va être la galère… » Dans ce climat tendu et anxiogène pour les managers et les entreprises, je souhaitais partager avec vous quelques bonnes pratiques peu évoquées mais tellement utiles et efficaces. Alors, vous allez me dire, encore un de plus qui va vouloir nous apprendre à recruter. En bien non… 20 ans de Consulting et 250 entreprises accompagnées dans leur développement et leurs recrutements vous apprennent à devenir humble …Je souhaitais juste partager quelques constats et usages parfois un peu à contre-courant qui ont fait leurs preuves... Comme disait Nietzsche, « le diable se cache souvent dans les détails »… et plus particulièrement en matière de recrutement. Alors c’est parti pour une petite check-list des « détails » évoqués précéde
« merde, je vais devoir recruter, ca va être la galère… » Dans ce climat tendu et anxiogène pour les managers et les entreprises, je souhaitais partager avec vous quelques bonnes pratiques peu évoquées mais tellement utiles et efficaces. Alors, vous allez me dire, encore un de plus qui va vouloir nous apprendre à recruter. En bien non… 20 ans de Consulting et 250 entreprises accompagnées dans leur développement et leurs recrutements vous apprennent à devenir humble …Je souhaitais juste partager quelques constats et usages parfois un peu à contre-courant qui ont fait leurs preuves... Comme disait Nietzsche, « le diable se cache souvent dans les détails »… et plus particulièrement en matière de recrutement. Alors c’est parti pour une petite check-list des « détails » évoqués précédemment.
1/ Se positionner dans une démarche gagnant-gagnant. Certes il y a pénurie de candidats mais votre entreprise est différente…Dites la vérité, n’exagérez pas la réalité, ne surpayez pas, ne valorisez pas le poste au-delà du raisonnable. Ne vous mettez pas dans une position de faiblesse, ne vous dévalorisez pas d’entrée, soyez fier de votre entreprise et du poste que vous proposez car vous êtes unique. Parlez de votre projet et expliquez à votre candidat la place qu’il aura dans celui-ci. C’est déjà un bon début…
2/ 1 français sur 3 cherche à changer de travail après le Covid. Très bien…Nous avons donc sur le marché des profils de qualité qui ne bougeaient pas de leur entreprise précédemment. Certes, une bonne nouvelle quand on cherche, moins quand on veut garder son personnel…
3/ Il y a inflation sur les salaires à l’embauche. La pénurie dans certains métiers joue certes un rôle inflationniste mais les salariés ne recherchent pas que le salaire… Donc, sachez fixer des fourchettes assez larges au moment de l’embauche et n’hésitez pas à revaloriser le salaire du poste individuellement en fonction de la valeur ajoutée et de la polyvalence apportée par chaque candidat. Proposez du variable également plutôt que du fixe… et fixez les objectifs du variable en fin de période d’essai pour ne pas donner l’impression au candidat de partir dans l’inconnu… Il faut aussi savoir se vendre, faire valoir ses attraits et mettre en avant les arguments qui font mouche (flexibilité horaires, télétravail, participatif, polyvalence, autonomie, etc…).
4/ Il faut s’affranchir de l’emploi à vie et du paternalisme que nous constatons un peu trop en matière de recrutement. Un salarié veut vous quitter après 4 ans dans son poste et vous n’êtes pas en mesure de lui proposer mieux : donc acte… laissez le partir. Il se forgera une expérience nouvelle ailleurs et il reviendra peut-être un jour avec une nouvelle valeur ajoutée. Demandez aux anglo-saxons qui fonctionnent de cette manière et qui ne s‘en portent pas plus mal… Partez en bon terme. Ce n’est pas une trahison ! Ni un échec ! De plus, vous allez rentrer de nouveaux collaborateurs et ça c’est bon pour le dynamisme de votre entreprise. Et oui le turnover ça a aussi du bon… quand il n’est pas exagéré.
5/ Une action de recrutement est un acte complexe parfaitement planifié, séquencé et orchestré. Il s’agit de le traiter comme tel et surtout ne pas s’y atteler uniquement quand on a du temps disponible. C’est une opération d’image et le personnel constitue la vraie valeur de votre entreprise. Le recrutement, c’est un investissement !!! Pensez en amont à l’évolution du poste, définissez une fiche de fonction, rédigez une annonce attractive, réfléchissez aux tempéraments qui vous manquent dans l’entreprise, planifiez rapidement vos rendez-vous de manière structurée… bref prenez du recul et agissez rapidement !!!
6/ Le recrutement exige certains talents en stratégie, communication, organisation…et bien sûr en ressources humaines. C’est sans doute le premier acte managérial !!! Il faut bien savoir analyser la personne qu’on souhaite embaucher en analysant le savoir-faire, le vouloir-faire et le pouvoir-faire du candidat par rapport au poste. Tout un art qui nécessite une démarche pragmatique et analytique avec en plus cette fameuse intuition qu’il ne faut pas non plus négliger…l’un et l’autre et pas l’un ou l’autre.
7/ Nous focalisons encore trop souvent sur l’expérience métier et pas encore assez sur le savoir être de la personne. Il convient d’élargir le poste en considérant que vous êtes apte à ouvrir à des personnes venant d’autres domaines qui ont ce savoir être et à qui vous pourrez transmettre la compétence technique liée à votre domaine d’activité. Le savoir être ce sera plus dur à acquérir donc soyez vigilant de bien avoir la personne ayant le savoir être requis : rigoureux, méthodique, battant, ouvert, curieux, leader, etc…que recherchez vous vraiment en termes de personnalité ?
8/ Il est beaucoup question de donner du sens mais il est préférable de s'assurer en premier lieu que la personne est compatible avec notre vision des choses...sinon difficile de donner du sens en étant sincère… Validez d’abord votre candidat sur sa compatibilité avec vos propres valeurs. Demandez lui comment il conçoit le travail, ce qu’il pense de l’engagement, du chef idéal, de l’entreprise idéale ? Difficile de faire semblant là-dessus et sur le long terme, c’est un point déterminant pour la fidélisation. Autre moyen : entourez vous de personnes en qui vous avez confiance et écoutez leur avis en faisant passer votre candidat de main en main au moment du recrutement. Le recrutement participatif a comme double vertu de valider le candidat en interrogeant le personnel qui l’a reçu et en même temps de les impliquer dans sa future réussite.
9/ Soyez attentif après l’embauche. J’ai vu trop souvent les entreprises recruter et ensuite oublier ce qui avait été prévu, comme par exemple de valider le candidat sur certains points pendant la période d’essai… et ensuite se plaindre au bout de 6 mois-1 an que le candidat ne correspond pas à leurs attentes. A t’il été tutoré, accompagné ? Avez-vous reçu le candidat au départ à son embauche puis à mi période d’essai et en fin de période d’essai ? Avez-vous discuté, modifié ou réaménagé le poste entre le démarrage, l’intégration et l’embauche définitive ? Il n’est pas rare de nos jours que les contours du poste évoluent pour s’adapter au profil du candidat. C’est un élément clef de votre recrutement.
10/ Nous le savons, en matière de recrutement, il y a beaucoup d’opportuniste et de « visiteurs ». Rien de plus simple en effet que d’envoyer un mail et de voir ensuite ce que cela peut donner. Combien de gens réellement motivés derrière ? Beaucoup de recruteurs m’ont remonté qu’ils avaient servi de « lièvre » pour que le candidat renégocie ensuite une augmentation avec leur patron actuel ? Ou bien ils sont venus 1 semaine et on ne les a jamais revus le lundi suivant. Difficile de faire face à cela…mais il existe quand même une méthode : Mettre le candidat dans l’action pour vérifier sa véritable motivation et son engagement…et éviter de perdre du temps. Exemples : Lui proposer de venir avant l’embauche pour se faire une idée du poste avec la personne actuellement en place, lui demander l’autorisation de contacter des références qu’elle aura prévenu préalablement, requérir des documents additionnels tels que diplômes, certificats, copie des anciens contrats de travail, etc… l’inciter à remplir des tests des personnalité avant l’embauche qui lui demanderont du temps et de l’investissement. Tout ceci, en plus d’être vraiment utile au recrutement, écrème et évite les « touristes du recrutement » …
11/ 1 cv sur 3 est faux d’après une étude d’un gros cabinet de recrutement…donc validez bien les expériences, vérifiez les trous dans les cv, les cv trop « beaux » et trop « polissés », demandez des références, renseignez vous par votre réseau. Comme disait un recruteur dernièrement : « si vous faites rentrer une personne mal orientée dans l’équipe, elle peut vite vous pourrir l’ambiance ». Et rappelez vous le proverbe de base du recrutement : s’il y a un doute, souvent il n’y a pas de doute. Abstenez vous ! C’est sans doute le plus dur à faire quand on cherche désespérément quelqu’un. On ne recrute pas par défaut !
12/ Beaucoup d’échecs sont dus à la difficulté qu’ont certains candidats issus de grosses structures pour s’adapter aux petites entreprises. Une grande organisation (qu’elle soit publique ou privée) fonctionne sur la base de règles, de modes de fonctionnement, d’une hiérarchie naturelle ou structurée, d’une gestion organisée du travail, etc... Rien de tout cela dans les TPE-PME où la souplesse, l’autonomie, la prise de décision, la polyvalence, la réactivité, le leadership de proximité et l’engagement quotidien sont un mode de fonctionnement privilégié. Forcément, quand une personne est restée 10 ans dans une grande organisation, si elle ne possède pas les compétences transverses requises, et ce quel que soit ses diplômes, son expérience ou ses intelligences multiples, le risque d’échec est particulièrement élevé quand elle décide de basculer vers une petite structure. Ce constat est particulièrement vrai dans les fonctions commerciales et d’encadrement. C’est un risque à prendre en compte par le recruteur qui doit s’assurer que la personne est consciente du problème et qu’elle possède les capacités et la volonté nécessaires pour s’adapter dans un contexte différent. Combien d’entre vous le font ? Peu à vrai dire.
Autre grand principe important pour finir : si vous trouvez le candidat motivé, engagé que vous « sentez bien » mais qui ne correspond pas tout à fait à ce que vous souhaitiez comme expérience ou profil pour le poste, prenez le et mettez en adéquation le poste et la personne. L’approche coach est à privilégier en recrutement sur un marché en pénurie. Les bons candidats se faisant rares, soyez souple et adaptez votre organisation pour ne pas passer à côté de la perle rare !